Un esquema acerca de la selección y análisis del personal
Algunos esquemas acerca de los recursos humanos y su relación.
l
martes, 26 de noviembre de 2013
domingo, 24 de noviembre de 2013
ANÁLISIS Y DESARROLLO DE PUESTOS.
Para
que el profesional pueda actuar de manera preactiva necesita información sobre
los recursos humanos y las necesidades de su organización. La actividad de este
departamento se basa en la información disponible respecto al personal y sus
necesidades. Los puestos de trabajos constituyen la esencia misma de la
productividad de la organización.
Desde la perspectiva de los RRHH, el análisis del puesto de trabajo es
el proceso fundamental
del que dependen la mayoría de las actividades relacionadas con los RRHH.
El análisis del puesto de trabajo es el proceso que
consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, y los conocimientos,
habilidades y actitudes (CHA) necesarios. El análisis del puesto de trabajo a
menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo
y la especificación de los
requisitos del puesto de trabajo.
Consiste
en la obtención, evaluación, organización de información sobre los
puestos
de una empresa.
Quien
lleva a cabo esta función es el analista de puestos, que se encarga
de
analizar
cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
A
todas las empresas les es conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave
para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:
1) Conocer los
puestos de cada unidad de trabajo.
2) Determinar
los perfiles de los ocupantes.
3) Seleccionar
el personal.
4) Orientar la
capacitación.
5) Realizar la
evaluación de
desempeño.
6) Establecer
un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
Fines e importancia del análisis del puesto de trabajo
El
análisis del puesto de trabajo ayuda a tomar diversas decisiones relativas a
los RRHH, tales como selección, promoción, evaluación del rendimiento y otras
actividades y funciones.
El
análisis del puesto de trabajo es importante porque proporciona la base para el
establecimiento o la reevaluación de los siguientes temas generales que
conciernen a la organización:
Estructura de la organización: ayuda a decidir de qué forma deberá dividirse el
conjunto total de tareas de la organización en unidades, divisiones,
departamentos, unidades de trabajo, etc.
Estructura de los puestos de trabajo: ayuda a decidir de qué forma deberán agruparse los
trabajos en puestos y familias de puestos.
Grado
de autoridad: ayuda a comprender la forma en que se distribuye la autoridad de
toma de decisiones
Alcance de control: ayuda a conocer las relaciones de dependencia
jerárquica de una organización, así como la cantidad y tipo de personas que
están bajo las órdenes de un superior.
Criterios de rendimiento: debido a que los criterios de rendimiento se
establecen en relación al puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento
individual y de grupo.
Redundancia de empleados: el análisis del puesto de trabajo ayuda a
determinar las redundancias de empleados que se producen durante las fusiones,
las adquisiciones y las reducciones del tamaño de la plantilla.
Consejo: guía a los supervisores y a las personas
interesadas a la hora de dar referencia y preparar historiales personales para
los empleados que dejan la organización y buscan un nuevo empleo.
Contribución del APT a otros procesos de recursos humanos
Existen
muchas relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades
de RRHH, así como con las metas y características de la organización. Son las
siguientes:
*Planificación
de RRHH
*Reclutamiento
y selección
*Evaluación
del rendimiento
*Formación
*Gestión
y planificación de la carrera profesional
*Retribución
*Valoración
de puestos
*Seguridad
en el trabajo
Panorama general sobre la organización y su desempeño:
*Identificación
de puestos.
*Desarrollo
del cuestionario.
*Identificación
y actualización del puesto.
*Deberes
y responsabilidades del puesto
*Actitudes
humanas y condiciones de trabajo.
*Niveles
de desempeño.
Métodos y procedimientos para la recopilación de datos
Pueden
existir tantos procedimientos de recopilar información como aspectos del puesto
de trabajo se desee describir.
Algunos
de los más utilizados son:
*La
observación
*La
entrevista con el titular del puesto de trabajo
*Consulta
a expertos
*Diarios
*Cuestionarios
Las descripciones del puesto de trabajo debieran ser lo suficientemente
detalladas como para que quien las leyera pudiera entender:
*Qué
es lo que hay que hacer (campo de acción, comportamiento, cometidos y
resultados
*Qué
productos deberán obtenerse (fines del puesto de trabajo)
*Qué
criterios de trabajo se aplican (es decir, calidad y cantidad)*Bajo qué
condiciones se realizará el trabajo
*Las
características de las tareas del puesto de trabajo.
*Los
documentos finales del análisis del puesto de trabajo deberán incluir:
*Denominación
del puesto de trabajo
*Departamento
y división donde se localiza el puesto de trabajo
*Fecha
en que se ha realizado el análisis del puesto de trabajo
*Nombre
del titular (optativo)
*Resumen
del puesto de trabajo u objetivo del puesto de trabajo
*Supervisión
que recibe y que ejerce
*Cometidos
y responsabilidades principales
*Requisitos
del puesto de trabajo y contexto del puesto de trabajo
Resumen del puesto:
Después
de la selección de identificación, suele continuarse con un resumen
de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste
de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se
describe en términos de las acciones esperadas y destaca el
departamento.
Condiciones
de Trabajo: No es sólo las condiciones físicas del entorno en que
debe desempeñarse la labor, sino también las horas de trabajo,
los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras
características.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Conceptos básicos
Capacitación.- Es
la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico
y administrativo.
Adiestramiento.-
Es la adquisición de destreza en una habilidad, casi siempre mediante una
práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
Importancia
El
recurso más valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso
más valioso de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona
el factor humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente
beneficiados.
La
capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la
organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su
capacidad.
La
importancia de la capacitación no se puede subestimar. Con frecuencia, los
directivos los consideran un detalle que favorece en tiempos de buena economía,
pero rápidamente se reduce o elimina cuando la economía es mala.
La
educación tiene un impacto extraordinariamente en el desarrollo económico e integral
tanto de una empresa, por que los bines más caros que se venden no son los
materiales, sino los bienes intelectuales.
Si
bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización
apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades
futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta
situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy
nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado
concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como
futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se
relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organización, y el
desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la
expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
Objetivos de la capacitación
* Incrementar la productividad.
* Promover la eficiencia del
trabajador
* Proporcionar al trabajador una
preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
* Promover un ambiente de mayor
seguridad en el empleo.
* Impulsa el mejoramiento de
sistemas y procedimientos administrativos.
* Promueve el ascenso, sobre la
base del mérito personal.
* Contribuir a la reducción del
movimiento de personal, como renuncias.
* Mejora las relaciones humanas en
la organización
Tipos de capacitación
Control.
Una
vez que se ha hablado de la capacitación y desarrollo, se debe controlar si
esos procesos han sido satisfactorios con medidas objetivas, validas y
confiables.
Algunas
medidas para conocer si la capacitación ha dado los resultados esperados son:
Cantidades de producción. Por sí sólo no es un indicador, pero si cuando se
conjuga con los demás factores.
Promedios de producción del grupo
durante un lapso de tiempo determinado.
Promedios de grupos seleccionados
imparcialmente.
Extrapolación a partir de otras
tareas semejantes. Se emplea en puestos de nueva creación
que aún no tienen estándares fijos.
Estudios de tiempo. Estudia los movimientos y el tiempo empleado en
realizar una tarea.
Calidad de producción. Se debe considerar conjuntamente con la cantidad.
Aunque
son varios los tipos de capacitación, si se hace un análisis más profundo de
los mismos se llega a los siguientes:
Capacitación para el trabajo. Esta dirigida al trabajador que va a
desempeñar una nueva función; por ser de nuevo ingreso, por promoción o
reubicación dentro de la misma organización.
Capacitación de preingreso.- Se realiza con fines de selección, concentrándose
en proporcionar al nuevo personal, los conocimientos necesarios y desarrollar
sus habilidades y/o destrezas necesarias para la ejecución de las actividades
del puesto.
Inducción.- Consiste en un conjunto de actividades, que
informan al trabajador sobre la organización, los planes, los objetivos y las
políticas, para apresurar su integración al puesto, al grupo de trabajo y a la
organización.
Capacitación promocional.- Conjunto de acciones de capacitación que dan al
trabajador, la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad
y remuneración.
Capacitación en el trabajo. La
conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar
actitudes del personal, en las tareas que realizan. En ellas se conjuga la
realización individual con la consecución de los objetivos organizacionales.
Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de
las habilidades y destrezas de las destrezas del trabajador, con el propósito
de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.
Capacitación especifica y humana.- Consiste en un proceso educativo, aplicado de
manera sistemática, a través del cual las personas adquieren conocimientos,
actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
Desarrollo. Este comprende la formación integral del individuo
y específicamente, las que puede llevar a cabo la organización, para contribuir
a esta formación.
Educación formal
para adultos.- Son las acciones llevadas al cabo por
la organización, para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la
educación escolarizada.
Integración de la personalidad.- La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacía sí mismos y hacia su
grupo de trabajo.
Actividades recreativas y culturales. Se refiere a las acciones que se dan a los
trabajadores, en cuanto al esparcimiento necesario para integración con el
grupo de trabajo y su familia, así como al desarrollo de su sensibilidad y
creación intelectual y artística.
Capacitación interna.- Se llama interna no necesariamente porque se
realice dentro de la empresa, sino porque los instructores que la imparten son
miembros de la misma empresa.
Su
objetivo es enseñar los rudimentos de la labor específica a la que va a
dedicarse un nuevo trabajador o un trabajador en un nuevo puesto. Regularmente
esta escuela se sitúa en un lugar aparte dentro de la empresa. Este tipo de
capacitación conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes
cantidades de personal nuevo para la ejecución de un número reducido de clases
o especies diferentes de trabajo.
Capacitación externa.- Se llama externa porque, aunque se puede realizar
dentro de las instalaciones de la misma empresa, los instructores que la
imparten no son miembros de la empresa, sino personal calificado contratado ex
profeso para impartir un curso de capacitación.
Se
ocupa de dar mejor capacitación técnica o de proporcionar al personal la
formación necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras,
se ocupa del entrenamiento y desarrollo avanzado.
SEGURIDAD
E HIGIENE LABORAL.
Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.
Desde el punto de
vista de la administración
de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de lafuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo óptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de lafuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo óptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.
Conceptos básicos sobre higiene y seguridad laboral
Para introducirnos en el tema, queremos proporcionar algunos conceptos claves que nos ayudarán a comprender la importancia de implementar un Plan de Higiene y Seguridad, cualquiera sea el tipo de empresa que se trate.
Para introducirnos en el tema, queremos proporcionar algunos conceptos claves que nos ayudarán a comprender la importancia de implementar un Plan de Higiene y Seguridad, cualquiera sea el tipo de empresa que se trate.
Como
primera medida, nos pareció importante , delimitar bien la diferencia entre lo
que significa Higiene y Seguridad Laboral.
Importancia de la seguridad e higiene industrial.
La
seguridad y la higiene en el trabajo son aspectos que deben tenerse en cuenta
en el desarrollo de la vida laboral de la empresa, esa es su
importancia. Su regulación y aplicación por todos los elementos de
la misma se hace imprescindible para mejorar las condiciones de trabajo.
Aunque
su conocimiento en profundidad sea necesario para los trabajadores, cobra un especial
interés en los mandos responsables de las empresas ya que de ellos se exige
lograr la máxima productividad sin que ello ponga en peligro vidas humanas o
pérdidas en materiales y equipos.
El
enfoque técnico-científico da una visión de conjunto de la seguridad y la
higiene en la empresa siguiendo técnicas analíticas, operativas y de gestión es
símbolo de desarrollo. Los responsables de la seguridad e higiene deben
saber que hacer en cada caso, cómo hacerlo, y cómo conseguir que lo hagan los demás
y, sobre todo, que se haga bien - calidad.
Una
buena prevención de los riesgos profesionales, basados en un profundo
conocimiento de las causas que los motivan y en las posibilidades que hay a
nuestro alcance para prevenir los problemas, evitarán consecuencias muy
negativas para el perfecto desarrollo de la vida laboral.
La
competitividad tan exigida puede lograrse mediante la integración de la
seguridad e higiene del trabajo en todos los campos profesionales de la
empresa.
Prevencion de accidentes.
¿Qué
es un accidente de trabajo?
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:
Accidente sin ausencia: después del accidente,
el empleado continúa trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en
el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales.
Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad.
b) Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo.
La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:
Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo.
d) Muerte
Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad.
b) Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo.
La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:
Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo.
d) Muerte
.JPG)
Identificacion de las causas de accidentes
Las principales causas de accidentes son:
1. Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, máquina sin, iluminación deficiente o inadecuada,
etc.
2. Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, etc.
3. Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.
4. Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.
Las principales causas de accidentes son:
1. Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, máquina sin, iluminación deficiente o inadecuada,
etc.
2. Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, etc.
3. Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.
4. Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.
La salud de los empleados
“La medicina
laboral se dedica al cuidado del bienestar psicofísico de los trabajadores en
sus tareas diarias”.
La
actividad laboral del hombre ocupa un tercio de vida durante su etapa activa,
por lo tanto, la medicina del trabajo, especialidad esencialmente preventiva,
apunta a preservar la salud del hombre frente a dicha actividad.
Generalmente
en las empresas se asiste a los empleados en casos de emergencia o
circunstancias especiales. Debido a esto, el objetivo fundamental de la
medicina laboral es la prevención médica en los diferentes ámbitos de trabajo y
uno de los pilares de la misma es la actividad educativa.
La capacitación de los trabajadores en las diversas áreas de la educación para la salud da como resultado una mejora en el estado físico, mental y social de los empleados.
La capacitación de los trabajadores en las diversas áreas de la educación para la salud da como resultado una mejora en el estado físico, mental y social de los empleados.
La
prevención busca mantener el equilibrio entre los ataques externos siempre
presentes en los elementos nocivos del trabajo (físico, químicos, biológicos,
psicosociales) y los sistemas internos de defensa del organismo humano. Para
que esto se pueda lograr el médico debe conocer perfectamente ambos factores.
Para
que esta disciplina se pueda desarrollar eficientemente, es necesario saber
ubicar a las personas en tareas acordes a sus aptitudes psicofísicas,
“adaptando el trabajo al hombre y éste a su trabajo”.
Para
conseguir dicha relación recíproca, el profesional debe conocer profundamente
las condiciones de trabajo de sus pacientes. Por lo tanto, debe pasar muchas
horas en el lugar de trabajo, para estudiar los movimientos, las actitudes de
los empleados, los objetos que utilizan, el peso que soportan, el polvo que
inhalan y sobre todo, el stress que le provocan sus funciones diarias.
El
médico una vez que ha evaluado estos factores, puede ver la capacidad que
tienen las personas para adecuarse a sus puestos de trabajo, con lo cual se
puede evitar el cansancio innecesario, las enfermedades profesionales y los
accidentes de trabajo.
Esta
labor será eficaz, cuando se logre coordinar las tareas de la misma con las del
servicio de Higiene y Seguridad de las organizaciones, debido a que ambas áreas
tienen igualdad de responsabilidades: promover y mantener el bienestar de los
empleados.
Esta
disciplina dedicada a preservar la salud de los empleados, no sólo los
beneficia a ellos, sino también a las empresas, debido a que las personas que
se encuentran en estado de bienestar físico y mental puede rendir mucho más en
su trabajo, lo cual se refleja en una mayor productividad para las empresas.
LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
No importa cuán bueno sea tu producto o servicio si tus empleados están insatisfechos con el manejo en la empresa tendrás que enfrentarte a problemas como remplazos y capacitación constante, además de malas prácticas que demeritan tu esfuerzo para sacar adelante tu organización, pero aquí te ofrecemos algunos consejos que puedes aplicar en tu beneficio.
A medida que pasan los años las empresas se ven presionadas por la globalización y las exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de de no contar con las herramientas que les ayudarán a mantenerse al margen de esas exigencias. Autores afirman de manera clara que poder alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en gran medida de la forma en que su personal puede ser administrado y utilizado.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los procesos, es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la misión y visión de la empresa. Consecuentemente, cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organización ya que son el componente de la gran estructura administrativa.
El principal desafío que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra. La administración de los recursos humanos existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
No importa cuán bueno sea tu producto o servicio si tus empleados están insatisfechos con el manejo en la empresa tendrás que enfrentarte a problemas como remplazos y capacitación constante, además de malas prácticas que demeritan tu esfuerzo para sacar adelante tu organización, pero aquí te ofrecemos algunos consejos que puedes aplicar en tu beneficio.
A medida que pasan los años las empresas se ven presionadas por la globalización y las exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de de no contar con las herramientas que les ayudarán a mantenerse al margen de esas exigencias. Autores afirman de manera clara que poder alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en gran medida de la forma en que su personal puede ser administrado y utilizado.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los procesos, es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la misión y visión de la empresa. Consecuentemente, cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organización ya que son el componente de la gran estructura administrativa.
El principal desafío que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra. La administración de los recursos humanos existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
domingo, 6 de octubre de 2013
¿Que es la Administración de Recursos Humanos?
Para poder entender a que nos referimos al decir Administracion de Recursos Humanos, tenemos que definir y tener claro a que nos referimos con Recursos Humanos.
Recursos Humanos:
Administracion de Recursos Humanos:
Dada la importancia que tiene este tema de Administración de Recursos Humanos existen diversos que se tienen acerca de este tema, a continuación les dejo los conceptos de algunos autores:
Si bien nos preguntamos cual es la importancia que tiene este tema, es algo que no tenemos que pasar por alto ya que es necesario para todas las organizaciones a continuacion les dejo sus objetivo sociales, corporativos, funcionales y personales:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.
¿Cuales son las funciones de la Administracion de Recursos Humanos?
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuadaseguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad
.
A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos:
¿Cuales son las caracteristicas que tiene la Administracion de Recursos Humanos?
¿Que importancia tiene la Administracion de los Recursos Humanos?
Recursos Humanos:
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de lanómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:
- Comunicación Organizacional
- Liderazgo
- Trabajo en Equipo
- Negociación
- Cultura
- Sistema de Administración de Recursos Humanos
Administracion de Recursos Humanos:
Dada la importancia que tiene este tema de Administración de Recursos Humanos existen diversos que se tienen acerca de este tema, a continuación les dejo los conceptos de algunos autores:
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades delpersonal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
Si bien nos preguntamos cual es la importancia que tiene este tema, es algo que no tenemos que pasar por alto ya que es necesario para todas las organizaciones a continuacion les dejo sus objetivo sociales, corporativos, funcionales y personales:
¿Cuales son las funciones de la Administracion de Recursos Humanos?
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuadaseguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad
.
A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos:
- FUNCIÓN: Empleo
OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos.
- SUBFUNCIONES: Reclutamiento.
OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
POLÍTICA: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.
- SUBFUNCIÓN: Selección.
OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
POLÍTICA: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
NÓTESE QUE: El Departamento de Recursos Humanos auxilia a cada entidad administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la decisión final corresponde al jefe de esta unidad.
- SUBFUNCIÓN: Contratación
OBJETIVO: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización.
POLÍTICA: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
- SUBFUNCIÓN: Inducción
OBJETIVO: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
POLÍTICA: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
- SUBFUNCIÓN: Integración, Promoción y Transferencia.
OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades, además de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.
POLÍTICA: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso.
- SUBFUNCIÓN: Vencimiento de Contratos de Trabajo.
OBJETIVO: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
POLÍTICA: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
- SUBFUNCIÓN: Compensación Suplementaria.
OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
POLÍTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.
- SUBFUNCIÓN: Control de Asistencias.
OBJETIVO: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
POLÍTICA: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento interior de trabajo.
- FUNCIÓN: Relaciones Internas.
OBJETIVO: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
- SUBFUNCIONES: Comunicación
OBJETIVO: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
POLÍTICA: La información confidencial no existe entre la dirección y el personal.
- SUBFUNCION: Contratación Colectiva
OBJETIVO: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
POLÍTICA: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.
- SUBFUNCIÓN: Disciplina
OBJETIVO: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
POLÍTICA: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
- SUBFUNCIÓN: Motivación del Personal
OBJETIVO: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
POLÍTICA: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
- SUBFUNCIÓN: Desarrollo del Personal
OBJETIVO: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
POLÍTICA: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
- SUBFUNCIÓN: Capacitación
OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo.
POLÍTICA: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Orgánica de Trabajo.
- SUBFUNCIÓN: Entrenamiento
OBJETIVO: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización. Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles.
- FUNCIÓN: Servicios al Personal
OBJETIVO: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
POLÍTICA: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situación paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores.
- SUBFUNCIONES: Actividades Recreativas.
OBJETIVO: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.
POLÍTICA: La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.
- FUNCIÓN: Seguridad
OBJETIVO: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
POLÍTICA: Dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.
- SUBFUNCIONES: Protección y Vigilancia.
OBJETIVO: Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
POLÍTICA: Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.
- FUNCIÓN: Planeación de Recursos Humanos.
OBJETIVO: Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
POLÍTICA: Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos.
¿Cuales son las caracteristicas que tiene la Administracion de Recursos Humanos?
A) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposición voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridadjudicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrán a disposición de la organización, los Recursos Humanos que poseen y su máximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.
C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a cambiar. Así, los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los Recursos Humanos.
D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través de la educación, la capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos Humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.
E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. En este sentido se dice que los Recursos Humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.
¿Que importancia tiene la Administracion de los Recursos Humanos?
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)